Het begin van het jaar is voor velen hét moment van de goede voornemens en nieuwe doelen. Toch verdwijnen veel intenties alweer voor februari goed en wel gestart is. Ook bij persoonlijke ontwikkeling gaat de focus op groei vaak verloren in de waan van de dag en de drukke agenda’s. Voor je het weet is het december en concludeer je dat je wel gegroeid bent, maar niet zo bewust en gericht als je had gehoopt.

De intentie was er… De uitvoering kon beter.

Maar hoe doe je dat dan wel? Hoe vertaal je goeie intenties en ambities naar concrete en duurzame groei? In dit artikel geef ik enkele praktische handvaten om richting, focus en opvolging te brengen in je ontwikkeling:

1. Bepaal de koers

Elke gerichte groei start met een duidelijke koers Welke ambities heb je écht? Wil je vooral beter worden in de rol die je vandaag vervult, bijkomende verantwoordelijkheid opnemen, of net een heel andere richting inslaan?

Om een antwoord te formuleren vertrek je vanuit goede zelfkennis: het is niet alleen belangrijk te weten waar je goed in bent en wat je ontwikkelpunten zijn. Minstens even belangrijk is om een goed zicht te hebben op je persoonlijke drijfveren en waarden. Wat geeft je energie? Waarvoor sta jij graag op ’s morgens? Wanneer zou je loopbaan en je leven echt geslaagd voelen?

Het jaarlijkse evaluatiegesprek is een goede aanleiding om jezelf in deze vragen te verdiepen. Vind je dat lastig? Laat je dan begeleiden door iemand die neutraal staat en de juiste vragen durft stellen.

Praktische tip: formuleer je ambities in een korte statement — bijv. “binnen drie jaar geef ik leiding aan een commercieel team van 8 personen” — zodat je hier in een volgende stap concrete competenties aan kunt koppelen.

2. Concretiseer de doelen

Zodra de koers duidelijk is kan je deze verder vertalen naar concrete competenties en doelstellingen. Maak een scherp onderscheid tussen huidige en gewenste competenties; zo wordt de af te leggen groeicurve zichtbaar.  Werk daarbij met observeerbaar gedrag: vervang vage doelen als ‘beter communiceren’ door concrete gedragsindicatoren zoals ‘leiden van de kwartaalvergaderingen met een duidelijke agenda, besluitvoorstellen en tijdsafbakening’. Dit maakt Doelstellingen niet alleen concreter voor jezelf, maar ook beter bespreekbaar  en evalueerbaar met je leidinggevende.

Bij voorkeur baseer je de beoordeling van je huidige competenties op meerdere bronnen:

• Zelfreflectie en het evaluatiegesprek met je leidinggevende geven een eerste beeld.
• 360° feedback geeft aanvullend ook het perspectief van collega’s, jouw team en eventueel zelfs klanten mee. Dit is vooral zinvol in een cultuur van constructieve en open feedback.
• Een Development center kan een objectief beeld geven van de huidige competenties én het potentieel om in een bepaalde richting te groeien. Zeker wanneer men een nieuwe rol of nieuwe verantwoordelijkheid opneemt.

Prioriteer de competenties en splits grote doelen op in haalbare stappen. Beperk jezelf daarbij ook tot 1-3 ontwikkelpunten per jaar. Teveel tegelijkertijd werkt contraproductief en verlaagt de kwaliteit waarmee je je groei opbouwt.

Praktische tip: Ga na welke competenties er zijn opgesteld voor jouw functie. Zijn deze nog niet opgesteld? Ga dan in overleg met HR om tot een passend profiel te komen.

3. Bouw aan een gedragen ontwikkelplan

Een ontwikkelplan is pas krachtig wanneer het gedragen wordt door zowel werknemer, leidinggevende als HR. Het is dan ook een goed idee om deze stakeholders actief te betrekken in het opstellen van dit plan. Zelf geef je input rond wat wenselijk en haalbaar lijkt, jouw leidinggevende bekijkt wat realistisch is binnen de werking van het team, en HR zorgt voor aansluiting bij het L&D-beleid.

Het plan bevat minimaal:

• SMART-doelstellingen
• 1 tot 3 focuscompetenties met gedragsindicatoren
• Huidige stand (kort en concreet)
• Duidelijke interventies (vb. Coaching, stretchopdracht, mentoring, training, on-the-job learnings, literatuur, network,…)
• Tijdlijn en mijlpalen
• KPI’s en succescriteria (Hoe meten we de vooruitgang? Wanneer is die geslaagd?)
• Ondersteuning en middelen (Wie ondersteunt en welk budget/tijd is nodig?)
• Evaluatie- en opvolgmomenten

Een combinatie van meerdere interventies werkt vaak het best.

Daar waar je met een opleiding een goede basis kan leggen, is het belangrijk je inzichten en kennis ook in de praktijk te leren vertalen door bijvoorbeeld on-the-job coaching of een mentor. Om persoonlijke en specifieke uitdagingen aan te pakken kan een coach dan weer zinvol zijn. Daarnaast kan je ook zelf heel wat ondernemen om je groei te stimuleren. Denk aan het verdiepen in literatuur, actualiteit of bepaalde markten, of het gericht uitbreiden van je persoonlijk netwerk.

Praktische tip: Bespreek met HR hoe jullie dit plan zullen opstellen en welk format er gebruikt kan worden.

4. Zorg voor een structurele opvolging

Een plan heeft pas waarde als het uitgevoerd en opgevolgd wordt. Plan vaste, korte check-ins (vb. maandelijks) om de voortgang maar ook eventuele blokkades te bespreken. Plan daarnaast halfjaarlijks een evaluatiemoment in dat naar de totaliteit van het ontwikkelplan kijkt en de voortgang hierin beoordeelt. Op die manier kan er tijdig worden bijgestuurd indien nodig.

De leercurve kan geobjectiveerd worden door de vooropgestelde competenties en gedragsindicatoren. In een eerste fase kijkt men daarbij vooral naar observeerbare evoluties in de rol zelf. Daarnaast kan na een bepaalde tijd een nieuw development center zinvol zijn om de evolutie objectief te meten. Hou er wel rekening mee dat de gegeven competenties voldoende tijd moeten krijgen om zich te ontplooien alvorens een nieuwe meting vast te leggen. Een nieuwe meting is doorgaans zinvol na 2 à 3 jaar, afhankelijk van de genomen acties.

Praktische tip: Plan de opvolgmomenten meteen in de agenda zodat je deadlines visueel zichtbaar zijn.

5. Conclusie

De kans dat jouw ambities en intenties succesvol worden omgezet in actie en groei zal met andere woorden groter zijn wanneer je volgende vuistregels hanteert:

Doen:

• Stel duidelijke en tijdsgebonden doelen vast
• Koppel deze aan observeerbaar gedrag
• Deel je groeidoelstellingen en zorg voor draagvlak
• Bouw regelmatige reflectie- en opvolgmomenten in

Niet doen:

• Teveel doelen tegelijk stellen
• Enkel de koers bepalen maar die niet concretiseren.
• Geen tijd inbouwen in je agenda
• Geen opvolging voorzien